随着欧美市场增速放缓、全球消费版图重构，东南亚成为更多出海企业的下一增长支点。但平台玩法变化、用人成本上升、本地合规复杂股票配资注册，如何在这片文化多元、增长分化的市场中真正站稳脚跟？
6 月 19 日 19 点，《CEO 锦囊》出海季邀请到赛文思创始人陈勇、Glints 中国区负责人 Adam ，一起聊聊品牌出海东南亚最关键的问题。
本次直播主要聚焦以下问题：
如何理解东南亚市场，有哪些值得关注的国家？
东南亚存在哪些显著误区？
东南亚哪些平台适合品牌卖货？
以两位的经验看，如何更好地"留"住人才和流量？
从品牌和团队角度分析，如何在东南亚更好的做本地化？
中国出海企业在东南亚的优势是什么？请两位给三点锦囊妙计
以下为两位嘉宾和 36 氪的对谈，部分内容经过整理编辑：
36 氪：如何理解东南亚市场，有哪些值得关注的国家？
陈勇：首先，东南亚成为中国出海首站的核心原因，是东南亚与中国地理相邻，文化习俗和用户消费习惯相近。但不同国家的经济发展情况不同。例如新加坡，作为东南亚唯一的发达国家，规模虽小但区域影响力显著；印度尼西亚作为人口大国，消费潜力巨大，年轻程度高；泰国、越南等国受佛教文化影响深远；菲律宾因英语普及率高，常被用作 BPO 基地。因此，东南亚市场的开拓优先布局新加坡、泰国、马来西亚、印度尼西亚、越南五大核心市场，对菲律宾可聚焦劳务外包场景，实现资源的精准投放。
其次，中国品牌进入东南亚市场，不仅是产品的输出，更是生活方式的渗透。当高性价比的中国商品涌入，当地年轻人通过短视频、达人推荐接触到各类新奇特的产品，增加选择性，产生消费冲动性。例如前几年流行的落地页电商模式，通过 Facebook 投放夸张化的产品页面，搭配 COD 货到付款模式，只要签收率达到 70% 即可盈利，正是利用了 "短视频传播 + 廉价优质商品" 的化学反应，催生了强劲的消费动力。
最后，当前东南亚市场仍以白牌商品为主流，大量商家通过 Shopee、TikTok Shop 等平台以 "薄利多销" 策略运营，比如将盒装面膜拆分为单片销售以适配当地购买力，不过这种低价模式难以构建品牌。但新能源汽车、vivo、OPPO 手机等品类正通过技术创新和本地化营销打破日韩品牌垄断，而泡泡玛特、蜜雪冰城以输出生活方式构建品牌。
Adam：先来说东南亚值得关注的几个国家。
首先，新加坡人才成本高，比如比亚迪元系列车型国内 12 万，新加坡卖到 90 万。这一价差直观反映了当地生活成本较高。因此，新加坡更适合招聘区域管理人员，建立区域管理总部，连接马来西亚等周边国家。国内很多品牌店铺都在新加坡线下布局，商场随处可见泡泡玛特、Green Party 等。马来西亚的核心优势在于丰富的多语言人才储备。中文、英文、马来语的普及，让中国企业常感到亲近，对东西方文化理解深。这里有一个踩坑经验，尤其要尊重当地人的做事方式。比如，中国企业常以"符合当地劳动法最低标准"为标准，但马来西亚的应届生年假普遍 14 天，远超于劳动法的 7 天，若企业仅按最低标准执行，将降低对人才的吸引力。
其次，印度尼西亚作为东南亚人口大国，消费能力快速增长。当地年轻人热衷超前消费，虽然雅加达应届生起薪仅 2500-3000 元人民币，却也普遍用 iPhone 等高端品牌。印度尼西亚从农业社会一跃进入移动互联网、AI 时代，创造 2700-4500 万个新岗位。年轻人靠 YouTube、TikTok 自学英文，展现出其较强的学习能力。值得注意的是，中国企业在印尼招聘时，对华文人才存在溢价，其语言和工作能力不一定挂钩。其次，菲律宾作为东南亚英语普及率最高的国家之一，欧美企业倾向于在此设离岸团队。当地人才不仅英文能力高，更习惯熬夜工作，这让欧美企业管理更高效，人力成本较低。在整个东南亚，越南的内卷程度与中国最为接近。胡志明市、河内街头每 50 米基本就有咖啡店，当地年轻人从早到晚都习惯通过咖啡提神，职场群体靠此保持高活力状态，形成咖啡社交的独特文化场景。
最后，从行业来说，印度尼西亚主要以制造业为主，凭借原材料优势吸引企业布局。例如比亚迪、宁德时代去印尼建工厂，用当地的原材料支持国际和本地的市场，菲律宾和越南则聚焦于智能家居和电商领域。
这两年，中国出海企业的人才需求正经历显著转变。
中国企业对人才的需求变化主要有三个阶段。第一阶段，企业普遍寻找中文能力高、年轻能力强、抗压能卷的复合型人才，对本地化的理解较弱，甚至支付疯狂的工资，坚信高薪便能解决所有问题。第二阶段，企业发现商品不符合本地习惯、运营缺乏本土化思维，中国技术企业执着于技术优势论，却发现菲律宾 BPO 企业的成功关键并非技术，而是对本地需求的深度理解。这种落差使部分企业第二年走向另一个极端，招聘应届生以最低成本培养，试图从零搭建团队，但低成本速成思维忽视了东南亚市场发展阶段的客观限制。第三阶段企业已回归理性视角，多数中国企业逐渐意识到"外企"的身份，在本地靠拢外企形象，合理规划工资，沉淀人员配置，从单方面要求转换成多方面的要求，认识到竞争优势，进行本地化沉淀，尊重时间。
其次，从工种来看，印尼制造业当前最紧缺的是具备中文沟通能力的工程型人才。以新能源电车行业为例，当地缺乏兼具工科背景的本土人才，企业通常需要通过外派团队内部培养。除工程师外，翻译岗位需求也较为突出，销售与营销人才对企业非常重要。电商领域则呈现另一番景象：本地主播成为最炙手可热的岗位，尤其是在 TikTok Shop 等平台驱动下，优质主播已成为品牌落地的关键支点。
最后，能否招到合适人才，本质取决于三大因素：企业在当地的品牌知名度、是否提供有吸引力的薪资福利体系，以及对本地市场的理解深度。值得注意的是，东南亚成功企业，比如极兔、泡泡玛特并非依赖个别"万能型"人才，而是凭借商业模式打开市场。当前华文人才短缺仍是普遍现象，企业间"价高者得"的抢人局面短期内难以改变，不过印尼、越南等地华文补习学校增多，过几年情况可能会有所好转。由于东南亚人才选择多元，可流向本地企业、欧美外企或新加坡高薪岗位，进一步加剧竞争。因此，中国企业出海前需先评估自身在本地人才"意愿加入度"中的排名，制定更接地气的本地化策略。
36 氪：东南亚存在哪些显著误区？
陈勇：首先，东南亚市场和中美不同，各国文化、法规、习俗与审美差异大，认知不足容易导致错误。比如，某商家在印尼 Shopee 平台推出印有卡通猪图案的背包，因忽视当地穆斯林文化中猪的禁忌，引发平台级社交媒体抵制，直接导致当月流量与销量暴跌，而同款产品在泰国、越南却热销，这正是文化差异的映射。尽管泰国的佛教具有高度的包容性，但皇室相关内容是绝对禁区，不得借皇室元素博取眼球营销创意。其次，东南亚各国对女性形象的接受度呈现极端分化：泰国市场极度开放，比基尼广告与脑洞大开的女性主题创意屡见不鲜，甚至成为广告素材的 "创意高地"；而印尼、马来西亚等国家则必须严守着装规范，避免暴露性表达。最后，对于大多数出海商家而言，东南亚看似是一个能贡献销售额的大市场，但在开展每个市场的活动时，都需要深入考量当地文化。尊重当地文化在每一次市场活动、营销策划中都做到深度调研与适配。
Adam：首先，别陷入努力就一定成功的思维定式。在国内，努力或许能直接换来成功，但海外市场完全不同。海外发展需要尊重时间的积累，不能想着跳过必要的过程。比如，很多企业出海时会陷入一个原则性误区，直接横向比较国内外人力成本。看到国内三年经验的工人月薪 5000 元，印尼同岗位仅 2500 元，就认为找到了成本洼地。但事实上，在印尼可能需要 6-7 年、菲律宾需要 10 年工作经验才能等效国内水平。所以，叠加沟通与管理成本后，单纯的薪资数字差距并不能真实反映总成本优势。
其次，越南用工成本近年涨幅惊人，编程人员薪资已与中国接近持平。由于新加坡技术人才成本高，很多国际企业都会选择到越南招聘编程人员，导致越南编程人员薪资此前每年 20% 以上的涨幅。随着近年来印尼软件工程师的崛起，越南软件工程师的薪资增长逐渐趋于平缓。现在越南面临着工人短缺的情况，这和产业转型有关系。印尼拥有 2.8 亿人口，无论是蓝领还是白领，劳动力供给都十分充足。因此，印尼的薪资涨幅不像越南那么高，每年大概在 10% 左右。由于印尼人口基数大，无论是招聘蓝领还是白领，都有足够的人力储备来支撑企业需求。
36 氪：东南亚哪些平台适合品牌卖货？
陈勇：首先，广告和营销是东南亚出海企业除人员成本外最大的支出费用之一。Shopee、TikTok 和 Lazada 是电商领域的主要玩家。目前线上占比最大的是 Shopee，主要的市场份额约 50%。第二大平台原本是 Lazada，现 TikTok 后来居上。特别是 2023 年 TikTok 在东南亚六国陆续完成小店闭环后，增长十分迅猛，去年 GMV 较前年增长了 2.7 倍。今年东南亚五国在 TikTok 平台第一季度的 GMV 约 25-30 亿美元，已超美国，成为全球最大的电商市场。比如，某抖音护肤品牌主营面膜产品，拓展东南亚市场时优先选择入驻 TikTok。作为 2023 年下半年首批跟进 TikTok 东南亚开店节奏的品牌之一，该品牌采用低价策略，组合销售后客单价约 9-10 美金，同时推出大量小规格包装产品，以满足当地消费者的需求。
其次，我认为东南亚电商最核心的玩法是找直播红人，大量投放短视频内容。TikTok 上的红人较年轻，代言费低。合作红人的核心就是成百上千地铺量，单个样品成本也就几块钱人民币，每月保持这样的合作规模，可能某个素人的视频突然就爆了。再借助广告投流加热，放大传播效果。比如一个做踩屎拖鞋的品牌，在东南亚市场两三年做到了 10 亿人民币销售额。这个打法和面膜品牌如出一辙，大量铺量合作红人，挖掘优质创意，谈下素材使用权后用广告投流放大。一方面直接给挂着小店购物车的视频投流，另一方面把素材买断混剪后再投流。这套逻辑就是红人铺量测试、筛选人群和素材，再用广告加热形成闭环转化。
这是个"一招鲜"策略，只要产品本身没问题，红人找得准，广告按数据化逻辑来做，大概率就能成功。
Adam：补充一点信息。从招聘角度来讲，主播岗位更看重外貌和销售能力，学历要求并不高。很多低学历的主播，月薪大概 1500 元人民币就能入职，印尼大学毕业生起薪在人民币 2500 - 3000 元。前几年电商领域存在一个典型现象，不少主播凭借"低底薪 + 高提成"的薪资模式实现收入跃升。例如底薪约 2500-3000 元人民币的主播，通过提成每月可挣到 2 万多元人民币，这在印尼当地已属"光宗耀祖"的高薪水平，且从业者多为低学历群体。
随之而来的问题是，一些主播工作数月后便提出辞职，理由往往是"太累了，要回老家给父母置办东西，把挣到的钱花完"。这表明激励机制需充分本地化。在中国行之有效的"提成不设上限"策略，在印尼反而可能成为人才流失的诱因。当主播认为高强度工作积累的财富已足够支撑短期消费目标时，便会选择辞职享受，而优质主播离岗一周对电商业务造成的损失巨大。
36 氪：以两位的经验看，如何更好地"留"住人才和流量？
Adam：首先，东南亚本地团队搭建的关键，在于"留人"。拿印尼市场为例，当地人普遍重视工作与生活平衡，员工倾向于及时兑现劳动所得。中国企业的做法是发挥榜样效应，既让员工看到通过努力实现收入增长，又将工作强度控制在其时间与能力的承受范围内。这种模式既避免了单纯高薪引发的"赚够就走"心理，又通过正向示范激活了团队动力，在电商行业颇具借鉴意义。但在印尼的传统行业中，榜样激励机制可能失效。曾有中国制造业企业将当地一名沟通能力强、工作勤奋的员工树立为典型，却因当地文化中"树立榜样"易被解读为贬低，导致该员工遭同事孤立，这与中国职场榜样激励不同。
其次，许多 AI 、传统贸易等中国企业初入东南亚市场时，第一步便招聘国家经理。这个岗位的人员流动性问题更为突出。在产品本地化不足的情况下，企业高薪聘用国家经理并寄予极高期望，通常会导致双方无法完全信任，最终失败。在中国，个人若有能力可以凭一己之力闯出一番天地，但在印尼市场需要的是系统性打法，不能仅聘用国家经理，还需为其配置更完善的团队架构。所以现在很多出海企业选择让联合创始人深度参与本地化。比如在印尼和新加坡各驻扎了两年，才开始推进市场扩张。有效避免了许多文化冲突，也解决了员工留不住的问题。
另外，除电商行业外，东南亚其他领域中员工留存率高且发展较好的企业有三类：一类是大型企业，例如一些医疗企业，凭借当地对医疗健康的刚需在印尼等东南亚地区发展顺利；一类是初创企业，创始人有海外背景，在当地深耕数年，先在中国组建技术和交付团队再反向开拓海外市场；还有一类是跟着大厂出来的企业，凭借稳定的现金流和商业模式，有耐心培养人才，不会在 3-6 个月没出成绩时就换人。
值得注意的是，在印尼商业文化中，见面沟通、关心对方的私人生活是至关重要的。印尼人在职场中并不总是主动表达诉求。比如印尼员工，因第四个月工资调整出错，隐忍一年半后才在辞职时提到。在中国，公司领导通常不会、也不希望过多关心员工私事，认为公司就是工作的地方。但在印尼，一个好的领导需要关心员工的私事，甚至主动提供帮助，才能更好地稳定团队。还有一个很典型的现象，当 HR 在印尼谈租办公室时，如果只在电话里沟通而没见过面，印尼人往往什么条件都不肯让步。但见面后，称呼他为 Pak（先生），所有事情都能谈，对方都会爽快回应"没问题"。
陈勇：首先，TikTok 和中国早年的快手一样，主打下沉市场，用户更爱看真实的内容。很多爆火的账号，除了专业带货达人，还有很多 KOC 小主播靠人设出圈。这和美区情况类似，有些达人并非模特出身。在国内，各种明星、网红，大多形象光鲜、打扮精致。但在东南亚市场做内容时，必须先明确目标消费者画像。找到真正会使用产品的用户群体，在真实生活场景中创作内容，再把场景适当夸张化。比如洗地机品牌，选择一位普通家庭主妇，在厨房场景里故意把酱油、食用油等各种酱料泼洒一地，用洗地机清洁，这种真实的人设更容易让观众产生代入感。为了内容被更火，需要在场景上迎合短视频算法，在创意上做突破。在选人方面，当产品还没做到大规模体量时，没必要追求达人的粉丝规模和数量，应该用"农村包围城市"的方式，先靠大量达人推广，等品牌做到一定规模后，再向上拓展，合作第二层、第三层的中腰部和头部达人。头部达人通常在品牌已有较好基础，才能起到点亮品牌的作用。比如，Labubu 之前就被年轻人熟知，积累了深厚的群众基础，所以 Lisa 把它挂在背包上，才彻底带火。
另外，在东南亚市场的运营逻辑中，线上渠道仍是起步。其中红人内容短视频传播效率最高，电商平台卖货需结合单价策略，单价合适可作为初期重要销售渠道，若单价较高则需尽快布局线下。虽然东南亚的年轻人线上消费比例很高，但东南亚整体零售中线上电商占比仍较低。除新加坡外，区域平均线上支付普及率仅 10%，物流体系也未达到国内"四通一达 + 京东"的高效支撑水平。虽然线上零售发展、增长迅速，但在整个社会零售总额的占比和触达核心用户群体的规模中，仍然存在一定的局限性。 在东南亚做长线品牌，本地化落地很重要。一方面可与当地经销商合作，借助现成渠道快速铺开销量；另一方面可在新加坡、吉隆坡等重点城市的高端商场布局品牌旗舰店，以直营模式强化品牌标杆，只要线上形成规模效应，线下运营便有了支撑基础。在运营层面，国内成熟的私域社群玩法可复制到东南亚。当地消费者在社交媒体、短视频、直播及网络消费等方面习惯，与中国年轻人高度相似，这意味国内验证过的高效私域运营策略在当地依然有效。
36 氪：从品牌和团队角度分析，如何在东南亚更好的做本地化？
Adam：首先，从团队架构搭建来看，核心是先明确业务方向和客户群体，如果主攻渠道合作，需要招聘大量渠道经理或地推人员拓展资源。比如印尼的一个客户，为了铺渠道直接招了 100 个销售线下跑市场，这种模式虽然投入大，但确实有效。如果是做产品的企业，需要考虑清楚是否设置国家经理，如果现阶段没有现成客户，缺乏渠道资源和大厂出海的机会，可以先从国内入手，比如接触 TikTok 相关团队，看看能否填补其在印尼市场的某方面空白，以此为切入点打开局面，等形成稳定商业模式后再招聘人员。
其次，要意识到，招人必须服务于生意需求，而不是为了招人而创造生意。很多企业容易陷入"拿锤子找钉子"的误区，正确的逻辑应该是先发现问题，再思考用什么工具解决。所以关键在于先明确市场痛点在哪，是否有跟随大厂出海的机会？如果没有，是否能依托现有渠道和客户起步？想清楚这些，招人策略自然会因人而异，不再是难题。
另外，企业刚出海的时候，可以走轻资产运营模式，将员工挂靠在当地 EOR 解决方案商名下，负责合规性管理，确保符合当地劳动法。EOR 服务商通常会从税务、法务、财务、HR 四个维度提供协调服务，全程管理员工。对于更多中小企业而言，EOR 模式正成为轻资产出海的优选方案。尤其在业务尚未稳定的阶段，没必要一到当地就急着设立主体，毕竟要承担税务、审计等成本，并且可能因不了解当地规则，在账目审查时引发问题。
陈勇：在东南亚市场做品牌本地化，有几点需要注意：
首先，东南亚线上消费群体的均价约 10 美元，单件价格更低，但高端市场始终存在。要在这里打开市场，关键三点：首先，明确目标人群，确保其具备购买力且对护肤品有需求；其次，明确产品解决的问题，核心卖点是什么；最后，对比国际大牌，在同价位中找到品牌差异点。若能清晰界定这几点，很有可能在东南亚数亿人口中找到数百万目标消费者并获得认可。
另外，品牌打法思路上，不要走电商平台的路线。正确做法是开设线下店，在新加坡、吉隆坡、曼谷等城市的黄金地段开体验店，这才能把品牌标杆立起来。在营销活动方面，不要只寻找 KOC，可以邀请当地明星级网红或真正的明星作为代言人。
最后，这种打法的关键，是先明确前期定位：用户是谁？能为用户解决什么问题？品牌带来什么价值？与竞品相比差异何在？只有明确这些，才能知道内容如何设计、传播如何规划、销售渠道如何搭建，所有动作都是围绕这个核心展开的。
36 氪：中国出海企业在东南亚的优势是什么？请两位给三点锦囊妙计
陈勇：首先，中国出海品牌与东南亚本地品牌完全是不同时代的产物。中国品牌在供应链、营销打法和服务体系上领先太多，放到海外市场都是极具竞争力的优势，关键是如何在当地找到切入点。比较稳妥的方式，是先从跨境电商入手，借助 TikTok 的直播电商和短视频平台打开局面。东南亚市场需求旺盛但本地供给不足，当地没有成熟的本土品牌，欧美日韩品牌也普遍面临老化问题，年轻消费者在 3C、美妆、服饰个护等领域，几乎被中国品牌全面覆盖。至于赛道选择，大赛道未必适合中小创业者。比如茶饮、潮玩盲盒、汽车等热门领域虽然规模大，但竞争也更激烈。不如立足自身产品优势，选择相对垂直的细分赛道。不必追逐风口，只要扎进去就能找到机会。
另外，AI 对东南亚品牌营销及市场发展的影响显著。国内已有商家通过 AI 数字人面向东南亚开展 24 小时不间断直播，成本低且管理便捷；在短视频领域，生成带货视频并挂载商品链接，提升运营效率。更关键的是，AI 解决了本地化营销的核心难题，无论是文案翻译还是创意适配，都能通过 AI 技术快速实现本土化调整。因此，对于出海企业而言，只要产品过硬、市场策略得当，借助 AI 在内容生产、成本控制、本地化运营等方面的优势，能大幅降低进入东南亚市场的门槛。
其次，如果是小规模创业或个人创业者，出海东南亚其实可以很轻便。电商平台已经搭建好了通路，跟着平台政策走，只要具备开店资质，物流仓储按平台要求操作就行，投入成本很小。对于更成熟的企业，若想在东南亚市场长期深耕并收获大成果，需要谨慎布局，该投入的成本不能省，比如线上内容传播、线下门店活动、客户体验服务等。
最后，当成熟品牌进入新市场时，切入策略尤为关键。要明确目标客群，思考产品如何贴合当地消费者的价值主张，还要与竞品形成差异化。这一经验不仅适用于东南亚，在任何国家和地区都通用。做品牌是长期事业，真正的品牌需要为客户创造良好体验，尤其是本地化的售后服务。很多低单价、走量的商家往往会忽略这一点，他们可能缺乏品牌意识，没想过要服务本地消费者，可能预算不足，成本结构对于优化客户服务的开支规划不合理。但如果作为品牌去运营，只要做好这一点，就能积累忠诚消费者，进而支撑品牌的长期发展。
Adam：首先，与中美相比，东南亚本地对 AI 的敏感度普遍较低。但新加坡政府高度重视 AI 发展，政府部门专门成立机构，积极推动与中国 AI 初创企业的合作，大力吸引中国 AI 相关初创公司落地新加坡。在东南亚，AI 更多体现在应用层面。不同于中美单一市场的简单环境，东南亚因多语言、多文化特性形成了复杂的市场壁垒，而 AI 恰好能通过翻译技术、文化沟通工具及本地化提醒功能，打破障碍，将区域市场串联成整体。从长远来看，这一特性反而让 AI 在东南亚拥有更大的用武之地。东南亚地理位置靠近中国，且以新加坡为代表的国家与中国保持着良好的合作关系，未来在 AI 技术的加持下，这片市场的发展趋势值得期待。
这里有几点建议：
第一，从执行和心态层面看，真正能在东南亚市场站稳脚跟的，往往是清楚自身优势，了解本地市场类型的企业。这是把双刃剑，中国企业的领先优势毋庸置疑，但如果因此产生"降维打击"的傲慢心态，反而会让优势变成劣势。相反，若能放下身段深入理解本地需求，会发现不需要开航母便能解决问题，只需一艘适配本地市场的小船。这种务实策略，反而能让企业精准切入市场痛点，将竞争优势真正转化为商业成功。
第二，小卖家多跟随大厂或平台的节奏起步，而有一定规模的腰部企业或行业领先者，品牌建设的投入必不可少。很多出海东南亚的企业会在新加坡注册主体，宣称设立亚太总部，但实际仅租用共享办公室作为注册地址，这种做法其实意义不大，因为东南亚市场对新加坡的商业环境十分了解，稍有不慎就会暴露"空壳"本质。与其如此，不如聚焦印尼。从实操角度看，品牌投入直接影响招聘效率和供应商合作。不过品牌建设的回报往往体现在中长期，这需要企业去适应，因为出海做的是中长期的积累，当品牌壁垒一旦形成，带来的市场回报将远超预期。
第三，薪资待遇的投入不能省，这取决于企业的心态。在中国深圳，支付 1 万薪资往往能收获相当于 1.5 万价值的工作产出；但在东南亚，支付 1 万薪资，得到的工作产出仅相当于 1 万甚至 8 千，这种落差需要提前接受，因为换人成本往往更高。做生意本质上是"跟着人走"，找到合适的人才并用心培养远比频繁换将更重要。比如招聘国家经理时，不能只让对方三个月来总部待三天就匆匆派回，这种模式是错误的。
第四，海外市场的赔偿费用绝对不能省。作为非本地企业，缺乏天然优势，若在赔偿上省钱，将来在当地的发展只会举步维艰。可以在合同签订时做好调研，选择靠谱的供应商。对于出海服务供应商，要采取严选、优待的策略。今年受出海热潮降温影响，预计会有大批供应商被淘汰，而存活下来的往往是优质选手。筛选时不必过度纠结价格，合理即可。一旦选定，就要给予足够支持，因为他们用本地服务模式对接中国客户，中间承担了大量文化差异和沟通成本。
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